Испански съд постанови, че работодател е извършил незаконно и дискриминационно уволнение, след като прекратил трудовия договор на свой служител само ден след като той излязъл в болничен заради тревожно разстройство. Освен че трябва да го върне на работа, компанията е осъдена да му изплати над 195 000 евро обезщетения и неизплатени възнаграждения.
Случаят, за който съобщава испанското издание NoticiasTrabajo, предизвика широк обществен интерес, тъй като поставя въпроса докъде се простират правата на работодателя и кога едно уволнение може да бъде определено като дискриминационно.
Уволнен само ден след излизането в болничен
Служителят работел като търговски представител в испанска компания. През 2023 г. той излязъл в болничен заради тревожно разстройство, а само ден по-късно получил дисциплинарно уволнение. Работодателят твърдял, че през месеците април, май и юни служителят е работил с около 30 процента по-слабо от своите колеги и именно това е причината за прекратяването на договора.
По време на съдебния процес обаче компанията не успяла да представи конкретни доказателства, които да подкрепят тези твърдения.
Над 189 000 евро пропуснати заплати
Първоначално трудовият съд в испанския град Мурсия обявил уволнението за незаконно. Освен възстановяването на работа съдът присъдил на служителя всички пропуснати възнаграждения от датата на уволнението до приключването на делото.
Тъй като процесът продължил дълго, сумата достигнала над 189 000 евро. Към нея съдът добавил още 6000 евро обезщетение за неимуществени вреди, както и други дължими плащания. Общата сума, която работодателят трябва да изплати, надхвърля 195 000 евро.
Съдът определя уволнението като дискриминационно
Компанията обжалвала решението с аргумента, че не е дискриминирала служителя. През юли обаче Върховният съд на автономна област Мурсия потвърдил изцяло решението на първата инстанция. Според съдиите работодателят не е успял да докаже твърдяната ниска производителност. Освен това магистратите обръщат специално внимание на факта, че уволнението е последвало само ден след началото на болничния.
Тъй като испанското законодателство защитава здравословното състояние като признак срещу дискриминация, а компанията не е представила убедителна друга причина за уволнението, съдът приема, че то е извършено именно заради заболяването на служителя.
Какви са правилата в Германия
Подобни случаи са възможни и в Германия, но германското трудово законодателство поставя строги условия за уволнение поради заболяване.
Според Германската конфедерация на профсъюзите (DGB) работодателят трябва да докаже, че има неблагоприятна здравна прогноза, че честите или продължителни отсъствия сериозно затрудняват работата на предприятието и че интересите на работодателя надделяват над тези на служителя. Освен това трябва да има достатъчно основания да се очаква, че отсъствията ще продължат и в бъдеще.
Работодателят е длъжен първо да потърси решение
Германските правила предвиждат още едно важно изискване. Ако служител е бил в болничен повече от шест седмици в рамките на една година, работодателят трябва да му предложи т.нар. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – процедура за професионална реинтеграция.
Целта е работодателят и служителят заедно да потърсят решение, което да позволи връщането на работа и запазването на работното място.
Участието в тази процедура не е задължително за работника, но ако работодателят не я предложи, това може значително да отслаби позицията му при евентуален съдебен спор.
Болничният сам по себе си не е основание за уволнение
Случаят от Испания показва, че работодателят не може да използва болничния като формален повод за прекратяване на трудов договор, без да разполага с ясни и доказуеми основания.
Макар решението да е постановено по испанското законодателство, и в Германия служителите се ползват със силна правна защита при заболяване, а съдилищата разглеждат много внимателно подобни случаи, особено когато уволнението следва непосредствено след излизане в болничен.